DE FRUSTRATIES EN OBSTAKELS VOOR LEIDERS TIJDENS EEN SOLLICIATIEPROCEDURE

Dit deed me denken aan leiders en hun ervaring doorheen een sollicitatieprocedure. Want voor een kandidaat kan tijd wel heel langzaam gaan wanneer je vol verwachting wacht op feedback of de volgende stap. De spanning en het enthousiasme maken dat geduld vaak zwaar op de proef wordt gesteld. En net daarom kiezen wij bij LOTUS HR voor een benadering die gericht is op snelheid, kwaliteit en transparantie – om onze kandidaten door het proces te begeleiden op een manier die écht aansluit bij hun verwachtingen en noden.

Die aanpak wordt gesmaakt, dat is duidelijk! Dagelijks kom ik in contact met verschillende leiders, en regelmatig krijg ik ook de frustraties en obstakels te horen: negatieve ervaringen die ze hadden doorheen sollicitatieprocedures. Vaak lopen leiders tegen dezelfde zaken aan als andere sollicitanten, maar ik merkte dat er toch een rode draad zit, in de frustraties specifiek voor (senior) leiders. Ik deel ze graag met jou in deze nieuwste editie van mijn blog!

De frustraties en obstakels voor leiders tijdens sollicitatieprocedures

Sollicitaties voor leidinggevende functies zouden in principe een soepele verkenning moeten zijn van de vraag: “Is dit de juiste match, zowel op professioneel als cultureel niveau?” Toch ervaren veel leiders het tegenovergestelde. Traditionele sollicitatieprocedures houden vaak helaas geen rekening met de specifieke verwachtingen, ambities en werkervaring van ervaren leiders, waardoor ze vastlopen in een reeks valkuilen die hen ontmoedigen. Hier zijn enkele veelvoorkomende obstakels die senior leiders ervaren:

Trage, langdurige en complexe procedures: Waar leiders zich dagelijks richten op efficiëntie, resultaat en snelheid in besluitvorming, stuiten ze in sollicitaties vaak op tergend trage procedures. Deze trajecten kunnen weken, soms zelfs maanden duren, met een eindeloze stroom aan gesprekken, tests en verschillende gespreksrondes. Ervaren leiders vinden het ontmoedigend om door een langdurig proces te gaan zonder concrete stappen of zichtbare voortgang op resultaat, vooral ook omdat hun huidige verantwoordelijkheden hen vaak weinig ruimte laten voor tijdrovende en onsamenhangende sollicitatierondes.

Gebrek aan duidelijkheid over functie-inhoud en toekomstige doelen:  Leiders zijn het gewend om strategisch te denken en verlangen tijdens een sollicitatieproces dezelfde helderheid en visie. Vaak ervaren ze echter dat de functie-inhoud vaag of inconsistent gepresenteerd wordt. De gesprekken zijn gefocust op standaardvragen, maar geven weinig inzicht in concrete doelen, KPI’s, of de strategische uitdagingen van de functie. Zonder duidelijkheid over de werkelijke verwachtingen en de visie van het bedrijf, wordt het voor de kandidaat-leider moeilijk om in te schatten of hun kennis en ervaring de organisatie vooruit kan helpen en of de rol hen daadwerkelijk voldoening zal geven.

Inefficiënt gebruik van standaard competentie-assessments en irrelevante tests:  Dit is een frustratie die ik helaas ontzettend-ontzettend vaak te horen krijg! Veel ervaren leiders krijgen te maken met een reeks standaard tests die weinig aansluiten bij hun vaardigheden en ervaring. Denk hierbij aan oefeningen zoals postbak-opdrachten of generieke psychometrische tests, die mogelijk waardevol zijn voor startende kandidaten, maar vaak niet op maat gemaakt zijn voor een ervaren leidinggevende. Deze tests voelen voor veel leiders als een gebrek aan respect voor hun ervaring. Ze missen de relevantie en strategische diepgang die past bij een hoogstaand profiel, zonder dat hier enige arrogantie of egostreling mee gemoeid is. Bovendien vergen deze assessments veel tijd en inspanning, wat voor een senior leider een kostbare investering is.

Gebrek aan echte culturele en organisatorische aansluiting (culture fit):  Culture fit is voor leiders cruciaal: hun succes hangt vaak af van de manier waarop hun waarden, stijl van leidinggeven en visie op groei aansluiten bij de cultuur van een organisatie. Toch besteden veel sollicitatieprocedures hier maar weinig aandacht aan. Kandidaten worden soms overspoeld met feitelijke informatie over de organisatie, maar krijgen geen inkijk in de werkcultuur, de waarden, of de dynamiek binnen het team. Zonder deze context ontstaat bij leiders een gebrek aan zekerheid of hun manier van werken en hun waarden zullen resoneren met het team en de bredere organisatiecultuur.

Inconsistente en onpersoonlijke communicatie door de procedure heen:  Bij het solliciteren voor een leidinggevende functie, verwachten kandidaten vaak een hoge mate van consistentie en transparantie in de communicatie. Het tegendeel gebeurt echter regelmatig: verschillende gesprekspartners (van HR tot management) lijken uiteenlopende verwachtingen of meningen te hebben over de functie. Dit kan verwarring zaaien en geeft kandidaten het gevoel dat de organisatie niet eenduidig is over wat ze zoeken. Bovendien ervaren veel leiders dat er geen sprake is van een gesprek op ooghoogte: ze worden beoordeeld als sollicitant, in plaats van dat er een waardevolle dialoog ontstaat over hun toegevoegde waarde en potentiële fit binnen de organisatie.

Gebrek aan waardevolle feedback en reflectie:  Het idee van een sollicitatie als een tweerichtingsproces, waarin ook de kandidaat inzichten en zelfreflectie kan verwerven, ontbreekt in veel procedures. Na assessments en gesprekken ontvangen leiders vaak geen feedback over hun prestaties of fit binnen de organisatie. Ze blijven achter zonder inzicht in hun sterke punten en ontwikkelpunten in het kader van de specifieke functie. Dit leidt tot teleurstelling en frustratie, aangezien ze hun sollicitatieproces liever zien als een investering of leermoment en een kans om zichzelf beter te positioneren voor toekomstige rollen.

Het niet-aansluiten bij hun senioriteit en ervaring:  Voor een ervaren leider is een sollicitatieproces vaak meer dan alleen het verkrijgen van een baan; het is een reflectie van hun opgebouwde carrière, visie en ervaring. Leiders die geconfronteerd worden met gestandaardiseerde gesprekken, generieke tests, ervaren dit als onnodig en ongepast. Ze verwachten een diepgaande, professionele en strategische benadering. Ze willen geen tests doorlopen die in hun ogen hun vaardigheden en ervaring niet erkennen of niet relevant zijn voor hun capaciteiten.

Gebrek aan transparantie over verloning en loonbudget: Voor leiders, die vaak werken met managementvennootschappen of op maat gemaakte verloningspakketten, is een duidelijke verwachting rond verloning cruciaal. Toch wordt het budget of salarispakket vaak pas aan het einde van een lang sollicitatietraject besproken, wat kan leiden tot teleurstellingen en een mismatch na een flinke tijdsinvestering. Deze onduidelijkheid is een grote bron van frustratie. Bij LOTUS HR pakken we dit anders aan: wij bespreken het loonbudget al vanaf het eerste telefonische contact, nog voordat een gesprek wordt ingepland. Zo zorgen we ervoor dat leiders vanaf het begin weten waar ze aan toe zijn en voorkomen we onnodige tijdsinvestering.

Deze pijnpunten tonen aan dat de traditionele sollicitatieprocedures vaak tekortschieten voor senior profielen, die juist gebaat zijn bij een strategische, persoonlijke en efficiënte aanpak. Leiders verwachten een procedure die hun waarde erkent en hen met respect en transparantie benadert – een proces dat rekening houdt met hun unieke inzichten en strategische ervaring.

In een professionele wereld waarin tijd kostbaar is en kwaliteit het verschil maakt, kan een sollicitatieprocedure voor leiders een uitdagend traject zijn. Terwijl deze procedures bedoeld zijn om de juiste match te vinden, merken veel leiders dat ze in verouderde en inefficiënte stappen belanden. Bij LOTUS HR begrijpen we de waarde van een gestroomlijnde en diepgaande aanpak, en vandaag wil ik graag delen hoe wij ons onderscheiden door een focus op transparantie, kwaliteit en snelheid.

Hoe LOTUS HR sollicitaties voor leiders anders aanpakt

Bij LOTUS HR hebben we deze obstakels omgezet naar kansen om het sollicitatieproces voor leiders volledig te herdefiniëren. Onze aanpak staat voor kwaliteit en snelheid en is speciaal ontworpen met een holistisch perspectief op leiderschap. Ons doel? Elke kandidaat laten begrijpen en ervaren dat ze met respect, transparantie en een gerichte visie worden benaderd.

Een sollicitatietraject van gemiddeld 4 weken, gericht op resultaat:  Bij LOTUS HR geloven we in een efficiënt en resultaatgericht traject. Onze sollicitatieprocedures duren gemiddeld vier weken, omdat wij weten dat leiders waarde hechten aan een snel, kwalitatief proces. Deze snelheid biedt duidelijkheid voor de kandidaat en voor de organisatie en zorgt ervoor dat het sollicitatieproces geen eindeloos traject wordt, maar een doelgerichte verkenning van de fit met de organisatie.

Diepgaande profielanalyse, niet ‘one-size-fits-all’:  Onze procedure richt zich op profielanalyses die de unieke kenmerken van elke leider blootleggen. We gebruiken geen standaard competentietests, maar combineren de DISC-analyse die focust op het professioneel voorkeursgedrag met leiderschapsprofielen en ethiek- en waardenanalyses. Met de 8 managementrollen van Quinn brengen we in kaart uit welke rollen de kandidaat het meeste energie haalt en welke rollen meer energie van hen vragen. Zo ontstaat een volledig beeld van hun leiderschapsprofiel en professioneel voorkeursgedrag.

Transparante en mensgerichte communicatie:  Elke kandidaat krijgt vanaf het begin volledige transparantie over de rol en de verwachtingen. In gesprekken geven wij de mogelijkheid om de functie-inhoud, strategische uitdagingen en cultuur te bespreken, zodat leiders echt een goed beeld krijgen van hun potentiële toekomstige werkomgeving. Dit neemt niet alleen stress weg, maar geeft hen ook het gevoel van controle en diepgaand inzicht.

Persoonlijke feedback en ruimte voor groei:  Na de profielanalyse volgt een persoonlijk gesprek, waarin de kandidaat de resultaten volledig kan bespreken. Wij geloven dat een profielanalyse niet alleen een rapport is, maar een waardevol reflectiemoment. Door open feedback te geven en te kijken naar sterke punten én ontwikkelpunten, zorgen we ervoor dat de kandidaat waardevolle inzichten meeneemt, ongeacht de uitkomst van de sollicitatie.

Een startpunt voor onboarding en integratie:  De eindanalyse vormt vaak het fundament van het onboarding- en integratieproces bij een nieuwe rol. De nieuwe leider bouwt samen aan een op maat gemaakt ontwikkelings- en actieplan, waarbij LOTUS HR hen gedurende 6 maanden ondersteunt bij de eerste stappen binnen de organisatie. Zo helpen wij niet alleen bij de rekrutering, maar dragen we ook bij aan een soepele, duurzame start.

Conclusie: De LOTUS HR-visie op een moderne sollicitatie voor leiders

Bij LOTUS HR geloven we dat een sollicitatieprocedure voor leiders niet alleen draait om de juiste match, maar om een waardige behandeling van de kandidaat als mens en als professional. Ons proces is ontworpen om elke stap waardevol en inzichtelijk te maken, zodat leiders zich begrepen, gewaardeerd en geïnformeerd voelen.

Voor de leiders die klaar zijn om de volgende stap te zetten in hun carrière, is een efficiënte, grondige en respectvolle procedure niet alleen een wens, maar een vereiste. Door obstakels om te zetten naar kansen, zorgt LOTUS HR ervoor dat leiders niet alleen nieuwe kansen verkennen, maar dit doen met een helder beeld van hun potentieel en een solide basis voor hun toekomst.

"Hopelijk heb ik jullie met deze blogpost opnieuw kunnen inspireren, en meer inzicht kunnen geven in wat leiders bezighoudt en waar ze tegenaan lopen doorheen een sollicitatieprocedure."

Kim Billiard

Meer weten over onze Recruitment procedure, in detail? Lees dan zeker verder! 

EXECUTIVE RECRUITMENT - DIRECTIE

ONZE SPECIALISATIE

AANWERVING VAN C-SUITE EN TOPMANAGEMENT

Van familiebedrijf, KMO of multinational in de privésector tot overheid, non-profit of gezondheidszorg, we helpen uw organisatie de beste leiders te vinden en te coachen.  

Netwerk van hooggekwalificeerde executives

Onze jarenlange ervaring in diverse sectoren heeft ons geholpen een groot en zeer degelijk netwerk van hooggekwalificeerde executives op te bouwen. Dit netwerk is het resultaat van jarenlange inzet en toewijding aan het ontwikkelen en onderhouden van sterke professionele relaties. Onze aanpak is gebaseerd op een diepgaand begrip van de behoeften van zowel werkgevers als kandidaten, waardoor we snel en effectief de juiste match kunnen maken.

Leadership Coaching en Executive Assessments

Wij creëren hechte banden door middel van intensieve leadership coachings en gedetailleerde executive assessments. Deze processen stellen ons in staat om een diepgaand inzicht te krijgen in de competenties, ambities en persoonlijke drijfveren van de executives in ons netwerk. Dit stelt ons in staat om niet alleen de juiste vaardigheden, maar ook de juiste persoonlijkheid en cultuurfit voor uw organisatie te identificeren.

Expertise in Executive Search

Onze jarenlange ervaring in executive search stelt ons in staat om snel en effectief de juiste kandidaten te identificeren en te matchen met de behoeften van uw organisatie. Door onze grondige kennis van de markt en ons uitgebreide netwerk kunnen we snel schakelen en de beste kandidaten voorstellen. Onze aanpak is gebaseerd op een combinatie van traditionele headhunting technieken en moderne recruitment strategieën, wat resulteert in een efficiënte en effectieve wervingsprocedure.

Waarom kiezen voor LOTUS HR?

Bij LOTUS HR begrijpen we dat het vinden van de juiste executive cruciaal is voor het succes van uw organisatie. Onze unieke aanpak en diepgaande kennis van de markt zorgen ervoor dat we snel de perfecte match kunnen vinden.

Snelle plaatsing We vullen executive search vacatures gemiddeld binnen één maand in, waardoor uw organisatie snel de juiste leidinggevende krijgt. Dit zorgt ervoor dat er minimale verstoringen zijn in uw bedrijfsvoering en dat u snel kunt blijven groeien en ontwikkelen.

Groot netwerk Dankzij ons uitgebreid en zorgvuldig opgebouwd netwerk van top executives kunnen we putten uit een pool van uitzonderlijke kandidaten. Dit netwerk is opgebouwd door jarenlange relaties en voortdurende interacties met professionals op het hoogste niveau, waardoor we altijd toegang hebben tot de beste talenten.

Diepgaande inzichten Onze intensieve coachings en assessments geven ons een grondig inzicht in de competenties en ambities van kandidaten, wat resulteert in een perfecte match. We kijken verder dan alleen de CV’s en referenties en proberen een volledig beeld te krijgen van de kandidaat, zodat we zeker weten dat ze zowel professioneel als persoonlijk passen binnen uw organisatie.

Specialistische aanpak Onze jarenlange ervaring en expertise in executive search zorgen voor een professioneel en resultaatgericht wervingsproces. We combineren traditionele technieken met moderne strategieën om de meest geschikte kandidaten te vinden en aan te trekken, wat resulteert in een efficiënte en effectieve procedure.

Marktkennis Door onze diepgaande kennis van diverse sectoren kunnen we snel inspelen op de specifieke behoeften van uw organisatie. We begrijpen de nuances en uitdagingen van verschillende industrieën en passen onze benadering aan om de beste resultaten te behalen voor uw specifieke situatie.

Persoonlijke en no-nonsense werkwijze Bij LOTUS HR hanteren we een zeer persoonlijke en no-nonsense benadering. Wij geloven in open communicatie, directe feedback en een pragmatische aanpak om snel en effectief resultaten te boeken. Onze transparantie en eerlijkheid in elk stadium van het recruitmentproces zorgen voor een vertrouwensband met onze klanten en kandidaten.

Hoe verloopt een opdracht in Executive Recruitment via LOTUS HR?

Bij LOTUS HR begint elk executive recruitment traject met een diepgaand en persoonlijk intakegesprek bij de opdrachtgever. Deze aanpak is ontworpen om ervoor te zorgen dat we niet alleen de juiste vaardigheden, maar ook de perfecte culturele fit voor uw organisatie vinden. Ik vind het fijn om de organisatie echt te leren kennen en waar mogelijk een rondleiding te organiseren, zodat ik de kandidaat vanuit mijn eigen ervaring en enthousiasme kan vertellen over zijn/haar potentiële nieuwe werkgever. 

Persoonlijk intakegesprek De procedure start met een grondig intakegesprek om de unieke behoeften en uitdagingen van uw organisatie te begrijpen. We bespreken de specifieke behoeften en strategische doelen van uw organisatie, zodat we een helder beeld hebben van wat u zoekt in een kandidaat en waarom deze rol cruciaal is. Daarnaast bespreken we de waarden en cultuur die essentieel zijn binnen uw bedrijf en definiëren we duidelijk de functievereisten, verantwoordelijkheden en de gewenste persoonlijkheidskenmerken van de gezochte kandidaat.

Gerichte zoekstrategie Na het intakegesprek ontwikkelen we een gerichte zoekstrategie. We stellen een gedetailleerde targetlist samen van potentiële kandidaten die voldoen aan uw specifieke criteria. We gebruiken ons uitgebreide netwerk van executives, opgebouwd door jarenlange relaties en voortdurende interactie, om de beste kandidaten te identificeren. Elke kandidaat wordt grondig gescreend op zowel professionele kwalificaties als culturele fit, inclusief interviews en eventueel aanvullende assessments.

Presentatie van kandidaten De kandidaten die het beste aansluiten bij uw behoeften worden gepresenteerd in een helder screeningsrapport. Elk rapport bevat een uitgebreide beoordeling van de kandidaat, inclusief hun professionele achtergrond, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en waarom zij een goede match zijn. Indien gewenst, kan dit rapport worden aangevuld met een uitvoerig executive assessment, dat een diepgaand inzicht biedt in de competenties en het potentieel van de eindkandidaten.

Begeleiding tijdens sollicitatiegesprekken Tijdens de sollicitatiegesprekken bieden wij continue ondersteuning. Wij zorgen voor een vloeiend verloop van de gesprekken en coördineren de planning tussen u en de kandidaten. We verzamelen en verstrekken snel feedback van beide partijen, wat helpt bij een vlotte en transparante besluitvorming. Daarnaast begeleiden we u bij het kiezen van de kandidaat met de beste fit en ondersteunen we bij de onderhandelingen over de loonvoorwaarden en andere arbeidsvoorwaarden.

Integratie en follow-up Onze betrokkenheid stopt niet bij de aanwerving. Om de succesvolle integratie van de nieuwe leider te garanderen, raden wij gedurende de eerste zes maanden na de opstart maandelijkse een halve dag leadership coaching aan. Dit aanvullende traject is ontworpen om de nieuwe leider niet alleen te ondersteunen bij hun professionele ontwikkeling, maar ook om hen te helpen effectief te navigeren binnen uw organisatie. Onze coaching richt zich op integratie in de bedrijfscultuur, ondersteuning bij het opbouwen van sterke werkrelaties, het begrijpen van teamdynamieken en functiespecifieke begeleiding.

Maatwerk leadership coaching na onboarding Na het integratie traject van 6 maanden bieden we de mogelijkheid om op maat gemaakte leadership coaching in te plannen. Deze coaching is ontworpen om executives verder te ondersteunen in hun groei en ontwikkeling, met gerichte sessies die inspelen op specifieke behoeften en uitdagingen binnen hun rol. Dit helpt leiders om continu te verbeteren en hun volledige potentieel te benutten binnen uw organisatie.

EXECUTIVE ASSESSMENT "Assessment van de strategische leider" 

Assessment van een halve dag, voor de strategische leider

In-Company Executive Assessment

Bij onze Executive Assessments richten we ons op het grondig beoordelen van de capaciteiten en het potentieel van topmanagement en C-suite kandidaten. Deze uitgebreide evaluaties zijn ontworpen om inzicht te krijgen in de geschiktheid van kandidaten voor specifieke executive functies en hun vermogen om op lange termijn waarde te creëren voor uw organisatie.

Focus van het assessment

Onze Executive Assessments zijn specifiek gericht op het beoordelen van strategisch denkvermogen, leiderschapskwaliteiten op hoog niveau en de vaardigheid om een organisatie effectief te sturen. Door een gedetailleerde evaluatie van deze aspecten, helpen we organisaties om de meest geschikte kandidaten voor hun topfuncties te identificeren.

Evaluatie van strategisch denkvermogen: We analyseren het vermogen van kandidaten om strategisch te denken en visie te ontwikkelen die de organisatie vooruit helpt.

Leiderschapskwaliteiten: We beoordelen leiderschapskwaliteiten op hoog niveau, inclusief het vermogen om teams te inspireren en veranderingen effectief te managen.

Ethiek, waarden en leiderschapsstijl

Tegenwoordig is het belangrijk om naast specifieke leiderschap skills, ook de normen rond ethiek en waarden te analyseren bij leiders. LOTUS HR richt zich tijdens een assessment op het volledige inzicht in jouw leider: 

1. Welke positie neemt de kandidaat in binnen het waardenmodel? 
2. Welke van de 8 managementrollen van Quinn typeren de kandidaat en leunen het dichtst aan bij zijn/haar talenten? 
3. Advies omtrent de sterktes en ontwikkelingspunten van de kandidaat. 
4. De voorkeur van de kandidaat voor elk van de 8 leiderschapsstijlen. 
5. De score van de kandidaat op competenties die belangrijk zijn als leider: Leidinggeven, besluitvaardigheid, communicatie, plannen en organiseren, en coachen.

Voorbeeld van een Executive Assessment

Elk Executive Assessment wordt op maat gebouwd qua inhoud en wordt doorgaans georganiseerd in-company. Dit programma combineert een online thuistest met intensieve, sector- en bedrijfsspecifieke in-person sessies. Dit biedt een uitgebreide en gerichte evaluatie van de kandidaten, afgestemd op de specifieke behoeften en doelen van de organisatie.

Voorbereiding (Thuis)

• Leiderschapskwaliteiten test online: 75 minuten
• Sector-specifieke case study: 1 à 2 uur voorbereiding

In-Person Sessies (9:00 - 12:00)

09:00 - 09:30 | Introductie en kennismaking

• Kennismaking met de assessoren (Kim Billiard van LOTUS HR en Bestuurders of Directie van de organisatie) en uitleg van het programma.

09:30 - 10:15 | Case study presentatie en discussie

• Presentatie van de sector-specifieke case study die thuis is voorbereid, gevolgd door een diepgaande discussie.

10:15 - 11:00 | Strategische besluitvorming simulatie

• Bedrijfsspecifieke situatie waarin de kandidaat een strategische beslissing moet nemen. De kandidaat presenteert zijn/haar aanpak en beslissingen, gevolgd door vragen van de assessoren.

11:00 - 11:15 | Pauze

11:15 - 11:45 | Diepte-interview

• Diepte-interview met focus op een bepaalde competentie of specifieke ervaring zoals strategische visie, veranderingsmanagement en/of leiderschapservaringen,...

11:45 - 12:00 | Feedback en afronding

• Feedbacksessie over de prestaties van de kandidaat en afsluiting van het assessment.

Maatwerk voor optimale resultaten

Bij LOTUS HR wordt elk Executive Assessment programma volledig op maat samengesteld. Dit zorgt ervoor dat het assessment perfect aansluit bij de concrete vragen en behoeften van jouw organisatie. Of het nu gaat om selectieassessments of ontwikkelcentra, we bouwen een traject dat zowel executives als management en andere leidinggevenden helpt om hun potentieel optimaal te benutten.

Neem contact met ons op om te ontdekken hoe een op maat gemaakt Executive Assessment bij LOTUS HR jouw organisatie kan helpen bij het identificeren en ontwikkelen van leiderschapstalent voor duurzame groei en succes.

ONBOARDING TRAJECT "Een exclusief 6-maanden integratie traject" 

Integreer nieuwe leiders succesvol in hun nieuwe organisatie en functie

Leiderschap integratie

Welkom bij ons unieke Onboarding Traject voor nieuwe leiders! Speciaal ontworpen om nieuwe leiders succesvol te integreren in hun nieuwe organisatie en functie. Gedurende zes maanden begeleiden wij deze leider met persoonlijke, inspirerende en effectieve coaching. Ons doel is om hen te helpen hun volledige potentieel te benutten en een positieve impact te hebben vanaf dag één.

Doelgroep: Nieuwe leiders die starten in een nieuwe organisatie en functie.

Duur: 6 maanden

Frequentie: Maandelijks één halve dag integratie coaching en een 2-wekelijkse online sessie van een uur. 

Doelstellingen

• Versnellen van de integratie van nieuwe leiders in de organisatie.
• Versterken van leiderschapsvaardigheden en zelfvertrouwen.
• Creëren van een strategische visie en actieplan.
• Verdiepen van kennis over organisatiecultuur en dynamiek.
• Optimaliseren van communicatie en samenwerking met het team.
• Identificeren en aanpakken van potentiële uitdagingen en kansen.

Traject inhoud

Eerste maand: Kickstart & Strategie

• Kennismaking en opstellen van persoonlijke en professionele doelen.
• Analyse van de huidige situatie en context binnen de organisatie.
• Ontwikkeling van een 100-dagen plan voor snelle impact.

Tweede maand: Cultuur & Connecties

• Verdieping in de organisatiecultuur en waarden.
• Identificeren van sleutelpersonen en netwerkstrategieën.
• Oefeningen voor effectieve communicatie en relatiebeheer.

Derde maand: Leiderschapsvaardigheden

• Versterking van kernleiderschapscompetenties.
• Situationeel leiderschap en aanpassingsstrategieën.
• Feedback en reflectie op de eerste maanden.

Vierde maand: Team Dynamiek & Samenwerking

• Inzicht in teamdynamiek en groepsprocessen.
• Strategieën voor het bouwen van een high-performance team.
• Conflictoplossing en teambuilding oefeningen.

Vijfde maand: Prestatie & Groei

• Prestatiemanagement en ontwikkelingsstrategieën.
• Coaching voor persoonlijke en professionele groei.
• Evaluatie van voortgang en bijsturing van doelen.

Zesde maand: Evaluatie & Toekomst

• Terugblik op het traject en behaalde resultaten.
• Opstellen van een langetermijnstrategie en actieplan.
• Afsluitend feedbackgesprek en toekomstgerichte coaching.

Voordelen voor de organisatie

• Snellere en effectievere integratie van nieuwe leiders.
• Verbeterde team- en organisatieprestaties.
• Sterkere leiderschapscapaciteiten en verhoogde motivatie.
• Duurzame positieve impact en innovatie.

Voordelen voor de nieuwe leider

• Vertrouwen en vaardigheden om effectief te leiden.
• Duidelijk begrip van organisatiecultuur en verwachtingen.
• Ondersteuning bij het navigeren van uitdagingen.
• Inspiratie en motivatie voor persoonlijke groei en succes.

Conclusie

Investeer in de toekomst van je organisatie door een nieuwe leider te voorzien van de begeleiding die hij/zij nodig heeft om te excelleren. Ons Onboarding Integratie Traject is de sleutel tot een soepele en succesvolle overgang, resulterend in sterk leiderschap en effectieve prestaties. 

Neem contact op: Ben je klaar om je nieuwe leider naar succes te begeleiden? Neem vandaag nog contact met ons op voor meer informatie en om het traject te starten.